Ayudar a los empleados a que sean ellos mismos en el trabajo

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La pregunta que Dorie Clark y Christie Smith(1) lanzan al inicio de este blog en el Harvard Business Review, es: ¿Cómo pueden los managers crear ambientes de trabajo donde las personas se sientan cómodos siendo ellos mismos?   Ellas comentan, que la investigación ha mostrado que esconder la verdadera personalidad, puede lisiar el performance del profesional.

El Deloitte University Leadership Center para la inclusión en su reporte Uncovering Talent (Descubrimiento del Talento) (2), revela que el 61% de todos los empleados “cubren” sus identidades de alguna manera – no necesariamente escondiendo algo, minimizando su imagen por miedo a llamar la atención. Por ejemplo, una mamá que trabaja puede no querer hablar demasiado de sus hijos, para parecer más “seria” sobre su desempeño e interés profesional. Sin embargo, se cree que el lograr que los empleados se sientan “cómodos” siendo ellos mismos, podría generar dramáticos incrementos en el desempeño profesional, debido a que podrían enfocar el 100% de su atención en el trabajo, en vez de cubrir partes de su personalidad.

Así, continua el artículo, ¿cómo pueden los managers crear este ambiente de trabajo?  Las autoras comentan varias estrategias, aquí revisaremos 4 estrategias.

1) Cambiar el idioma .- Cuando las corporaciones hablan de “diversidad”, una parte de la población de los empleados se “zafa”. No están hablando de mi, es lo que piensan. Pero si usted, como manager, introduce el concepto “cubrir” – minimizar o esconder ciertos aspectos de su persona para no aparecer “diferente” – la conversación cambia. Todo el mundo se puede ver reflejado ya que todos – en algún punto de nuestras carreras profesionales, hemos minimizado o escondido alguna característica de nuestra persona. Esto permite tener otro tipo de diálogo con los colaboradores. Es un pequeño pero sutil cambio que permite incluir a todos en la conversación.

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2) Comparta su historia.- Hay que recordar que los líderes siempre sientan las bases de la cultura organizacional de la empresa. Si quiere que los colaboradores se sientan “seguros” de compartir sus historias, tiene que poner el ejemplo. Una de las autoras del blog, Christie, ha comentado públicamente su experiencia al vivir el evento de las Torres Gemelas en N.Y. el 11 de septiembre del 2001. Por un largo periodo, ella escondió su profunda ansiedad y la culpa que sentía de ser una superviviente cuando tantas personas murieron, pero llegó a entender la importancia de “compartir” sus sentimientos y poner el ejemplo con sus colegas.

3) Utilizar los análisis de datos “duros”.- Se podría considerar desarrollar un Índice de Inclusión, dónde se puede llevar el seguimiento de algunos puntos. ¿Se está promoviendo el talento femenino adecuadamente? ¿Se está siendo completamente equitativo con las personas de otra raza? ¿Hay igualdad de oportunidades para todo el personal? Los datos no mienten y pueden arrojar información muy importante.

4) Force la conversación.-  En el reporte Uncovering Talent , el 98% de los profesionales encuestados mencionan que sus compañías tienen un compromiso de inclusión, pero solo el 72% de ellas lo cumplen. El hecho de que se den gaps entre las empresas y los líderes puede generar un gran daño posteriormente. El tomarse el tiempo para las conversaciones “fuertes” puede ser una decisión estratégica y prevenir serios problemas de reputación.

Este es un tema que esta directamente relacionado con la motivación, los sueños y los objetivos de cada uno de los colaboradores. Una de las primeras acciones que el director/jefe puede realizar es Platicar con ellos como colaboradores, y abrir una conversación abierta – sin prejuicios – dónde se le pregunte ¿Cuál es su objetivo de vida? , si piensan generar algún tipo de ingreso económico extra, ¿Qué tipo de preocupaciones tienen en este momento? ¿En qué etapa de su vida se encuentra? ¿Cómo esta la familia?  ¿Hay limitaciones en este momento? etc.

Esta sería un excelente oportunidad para poder saber todo lo que el departamento de Recursos Humanos no sabe, y generar un mayor entendimiento entre la empresa y el colaborador. Para tratar de alinear con un FODA sus talentos y potenciales, y que puede hacer esa persona. ¿Qué puede ofrecer?  ¿Qué ideas tiene de innovar en el trabajo o en su vida?  ¿Qué esta aprendiendo?  ¿Qué le interesa conocer?     De esta forma la comunicación debe generar un rapport que permita saber más claramente las expectativas de los colaboradores, sin que esto comprometa a la empresa en demasiado.

Las compañías con alto desempeño reconocen la diversidad de perspectivas y la valoran, reconocen que la “diversidad” – como se pensaba antes – más que debilitar, fortalece, y complementa el desempeño de la organización, evita la homogeneidad y los puntos ciegos que ésta puede generar.

Pero para poder lograr esto es imprescindible hacer sentir seguros a los colaboradores para que puedan ser “ellos mismos” en la empresa. Esto es una importante tarea que deben lograr los directivos para poder dar el siguiente paso.

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(1) Clark, D. y Smith C. (2014). Help your employees be themselves at work. Harvard Business Review Blog, November 3.

(2) Yoshino, K. y Smith C. (2013, 6 de diciembre). Uncovering Talent: A new model for inclusion. Deloitte University. The Leadership Center for Inclusión.

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